L’arrivée massive d’internet, des réseaux sociaux, de l’hyper connexion grâce à des équipements numériques toujours plus performants, bouscule depuis des années toute notre vie quotidienne et professionnelle. Les agences de chasseurs de tête ne sont bien sûr pas épargnées… Mais l’ère numérique est-elle une entrave ou une chance pour ces recruteurs un peu particuliers ? Et surtout comment dénicher la fameuse perle rare dans cet océan d’information ?
Du e-recrutement au recrutement 2.0
Nouvelles approches, nouveaux outils, le monde du recrutement a profondément changé en quelques années.
Fini le temps des CV et lettres de motivation envoyés par la Poste.
Internet et les réseaux sociaux (notamment LinkedIn) ont d’abord donné naissance au « e-recrutement ». La facilité de communiquer permettait de toucher une multitude de candidats ou d’entreprises pour les personnes en recherche d’emploi.
Puis le e-recrutement a laissé place au « recrutement 2.0 ». Proche de l’inbound marketing, le but est de passer de la quantité à la qualité : cibler une petite quantité de candidats mais correspondant mieux aux besoins du recruteur.
La diffusion des offres est facilitée ainsi que les relations employeurs-candidats.
En quelques clics, les entreprises peuvent trouver un profil précis des compétences et expériences du candidat. De même, les chercheurs d’emploi obtiennent plus d’informations sur les secteurs et sociétés qui recrutent.
Candidats comme recruteurs doivent donc soigner leur présence, leur image sur internet.
Si LinkedIn se taille la part du lion, Twitter et Google + sont aussi utiles pour les uns comme pour les autres. Et Facebook, notamment aux USA, fait un retour en force.
Nouveaux outils, nouveaux moyens de se « vendre » (autant pour le candidat que pour l’entreprise), tests et entretiens par visio-conférence, nouvelles façons de réseauter, Big Data, le marché de l’emploi est en pleine mutation.
De plus en plus, les entreprises font appel à des algorithmes pour filtrer la masse d’informations. L’intelligence artificielle permet dorénavant de multiplier les sources de données, de les analyser et de les filtrer pour trouver les candidats possibles.
Et les chasseurs de têtes dans tout cela ?
Trouver la perle rare dans un océan d’informations
Cette révolution numérique a bien évidemment touché le monde des chasseurs de tête. Ces recruteurs un peu particuliers sont censés trouver la « perle rare » : un candidat à haut potentiel pour des postes stratégiques.
Et pour certains, l’avènement du numérique signait la fin du besoin de ce recrutement expert : LinkedIn, l’IA et les algorithmes, la sollicitation des communautés, etc. semblent faciliter le travail des RH (ressources humaines). Y compris pour dénicher des candidats de haut niveau.
Or, notre expérience prouve qu’il n’en est rien.
La base du travail d’un chasseur de tête, c’est son réseau. Les outils numériques ont très vite été intégrés dans cette recherche de talents.
À l’heure actuelle, tous les cabinets de chasseurs de têtes ont recours, bien évidemment, aux réseaux sociaux. Mais avec un temps d’avance et une solide expérience de la recherche pointue de candidats.
De plus, le filtrage des données est aussi depuis longtemps dans l’ADN des chasseurs de têtes pour trouver LA personne correspondant au poste.
Ces deux volets indispensables au métier de chasseur de têtes sont de plus en plus sous-traités à des logiciels de gestion de Big Data, surtout dans les grands cabinets de recrutement.
Les algorithmes et les applications de tracking cherchent les données des candidats, sur les réseaux sociaux, les CVthèques, les annuaires des grandes écoles, etc. Les mots-clés permettent un tri assez précis et une identification des professionnels au profil intéressant.
Néanmoins, ces technologies laissent de côté une qualité indispensable à nos yeux chez les chasseurs de tête : l’humain.
L’humain : au centre du travail du chasseur de tête
Manipuler les données digitales est bien sûr un gain de temps voire d’efficacité. Ce renouveau du sourcing peut donner des résultats rapides et cohérents.
Pourtant, dans le cadre de recrutement de talents sur des postes et métiers de haut niveau, la technologie numérique ne peut pas tout faire, loin de là. Du moins, c’est notre vision de la chasse de tête.
Surtout dans des domaines de compétences pointues comme le marketing, la communication et le RSE : les métiers dans lesquels notre cabinet de chasseurs de têtes s’est spécialisé.
Un réseau « vivant » et une vraie éthique
LinkedIn ne fait pas tout. Loin de là. Notre sourcing va bien au-delà des réseaux sociaux.
Recruter un talent ne s’improvise pas et ne peut se déléguer entièrement aux outils numériques. Le contact humain est primordial : notre réseau de talents repose avant tout sur des échanges personnels, un suivi particulier sur le long terme, des rencontres en milieu professionnel ou en dehors des sentiers battus, des échanges d’informations, des recommandations discrètes, etc.
Oui, les bonnes vieilles méthodes du réseautage ont encore de beaux jours devant elles. Elles facilitent les contacts, surtout dans le cadre de l’approche directe (lorsque la personne aux compétences recherchées est en poste), base de la chasse de tête.
Enfin, le chasseur de tête, « à l’ancienne » selon certains, sait faire son travail dans la discrétion, la confidentialité.
Contacter une personne en poste est délicat et ne peut se faire uniquement et sans danger par les réseaux sociaux. De même, laisser entendre qu’une société a besoin urgemment d’un cadre dirigeant est une information qui pourrait s’avérer stratégique pour les entreprises concurrentes.
Oui, le chasseur de têtes, du moins la vision que nous avons de notre métier, nécessite une éthique sans faille.
Bien définir les postes
Définir les compétences pour les métiers du digital au sens large est de plus en plus compliqué. En constante évolution, les postes sont devenus difficiles à préciser, les savoir-faire de plus en plus nombreux, les aptitudes de plus en plus diverses.
Un bon cabinet de chasseur de têtes travaille avant tout sur l’audit du poste à pourvoir.
Souvent, le chef d’entreprise ou le service des ressources humaines ne sont pas à même d’avoir une vision globale et impartial de l’emploi. De plus, ils peuvent ne pas avoir une réelle vision des futurs enjeux du poste ou de ses possibilités.
Faire appel à un chasseur de têtes, c’est avoir l’assurance de continuer un travail sur la lancée mais aussi de pouvoir anticiper les futures évolutions du métier, des projets, etc.
Le « copier-coller » dans la recherche d’un candidat est un piège à éviter à tout prix.
Notre expérience nous permet de proposer des talents immédiatement productifs mais aussi impulsant des changements bénéfiques sur ces domaines stratégiques… Et d’anticiper le potentiel des candidats.
Les fameux soft-skills
Les compétences humaines (ou soft skills) deviennent parfois aussi importantes que la formation ou les expériences professionnelles.
Le turn-over sur les métiers de direction ou de cadres est un vrai souci qui coûte du temps et surtout beaucoup d’argent aux entreprises.
À l’heure actuelle, il est important que l’intégration du futur cadre soit bien réfléchie en amont. Embaucher une personne aux compétences professionnelles pointues mais qui ne correspond pas à la culture d’entreprise, qui aurait du mal dans une approche d’agilité, qui ne va au final pas s’intégrer à l’équipe est une erreur.
Or, même si les soft skills sont mis en avant dans les CV ou les réseaux sociaux professionnels, une réelle enquête est indispensable pour distinguer le vrai du faux, discerner les compétences humaines que n’a peut être pas identifiées le candidat possible, etc.
Et dans ce cas, les outils numériques ne peuvent remplacer l’humain.
Notre réseau est bâti sur l’humain et l’échange : c’est ce qui fait notre force, la rapidité de nos services et le succès de vos recrutements.
Faire appel à nous, c’est donc avant tout :
- un accompagnement hyper-personnalisé dans l’opération de recrutement à tous les niveaux,
- une liste de profils réduite mais correspondant à vos besoins immédiats et futurs,
- des candidats (dirigeants, managers, cadres de haut vol) triés sur le volet,
- profiter de notre expérience reconnue sur le plan numérique mais aussi humain.