Entre la crise sanitaire et l’internationalisation galopante du monde du travail, les méthodes de recrutement des cabinets des chasseurs de tête ont évolué en suivant le marché. Pas de grandes révolutions, certes, mais certains nouveaux critères voient le jour pour trouver les bons candidats, surtout au niveau des emplois de cadres et de dirigeants.

En peu de temps, le marché du travail, et donc de la recherche d’emploi, a fortement évolué. Les méthodes de sélection des cabinets de recrutement suivent tant bien que mal les nouvelles demandes des entreprises, les nouveautés en matière de sourcing et de tri des profils de candidats.

Voici les principaux critères de sélection des cabinets de chasseurs de tête, suivant les résultats d’une étude d’un cabinet de conseil.

Une nouvelle hiérarchie dans les critères demandés

En règle générale, les cabinets de chercheurs de tête sélectionnent les candidats selon des éléments classiques : expériences, formations, compétences professionnelles, etc.

Cependant, la hiérarchie même de ces critères est en train d’évoluer.

La percée (modeste mais réelle) des soft skills

Ces compétences « humaines », quasi-absentes des grilles de sélection des cabinets des recrutements français il y a quelques années, sont de plus en plus scrutées par leurs clients.

La personnalité des candidats est de plus en plus décryptée, il faut donc absolument que ces derniers incluent dans leur profil les soft skills. Contrairement aux hard skills (compétences professionnelles), les soft skills couvrent un large panel de qualités « comportementales » : empathie et résolution des problèmes, gestion du temps et curiosité, sens du collectif et innovation, etc.

Loin de n’être que des critères subjectifs, ces compétences humaines permettent aux clients des chasseurs de têtes de vérifier l’adéquation entre le candidat et la culture d’entreprise et/ou certaines spécificités du poste à pourvoir.

En grande partie, cette nouveauté dans les critères de recherche de candidats est due à la prise de conscience du coût élevé pour l’entreprise d’un mauvais recrutement, surtout dans les emplois de cadres, consultants et postes de direction.

 

Candidat clone : le chasseur de tête fait évoluer les choses

Dans la majorité des cas, les entreprises recherchent des candidats « clones », là aussi par peur du turnover. La description du profil est ainsi plutôt rigide : le candidat doit correspondre parfaitement au précédent détenteur du poste en termes d’expérience, de formation, etc.

Cependant, les cabinets de chasseurs de têtes ont l’habitude de présenter aux entreprises des profils un peu « décalés », surtout quand ils ont décelé chez le candidat un vrai plus à apporter sur le métier. Il y a peu encore, ces candidats outsiders étaient tous écartés. Dorénavant, la donne a un peu changé.

Les cabinets de recrutement ont évolué, et leur analyse des besoins de l’entreprise en fait, avant tout, des consultants. Ils peuvent déceler des besoins ou limites d’un poste grâce à leur expérience, leur connaissance du milieu, leur regard extérieur.

JUSTE en est un bon exemple. Petit cabinet à échelle humaine, nous préférons être proches des entreprises et des candidats dans notre domaine d’expertise plutôt que de nous éparpiller.
La conséquence est là : notre travail en amont de l’examen du poste et de l’entreprise, couplé à notre connaissance aiguë de nos domaines d’activités renforcent la confiance des entreprises dans nos choix.

Nous pouvons proposer des candidats « non clones » et mettre en avant des compétences inédites, nouvelles, telles que l’agilité, l’innovation, etc. Compétences qui peut-être ne figuraient pas sur la description de poste.

Les périodes d’inactivité moins pénalisables

Aujourd’hui, les temps de chômage et autres « trous » dans les CV ne sont plus perçus comme des défauts rédhibitoires comme par le passé.

Les périodes de transition ou d’inactivité sont désormais peu pénalisées, à condition toutefois que le candidat, dans son CV ou lors de l’entretien, puisse les « justifier » en toute transparence. Le chômage touche toutes les catégories de métier, d’où ce changement de réflexion et de mentalité.

Sourcing : le boom de LinkdIn

Peu présent dans les approches de sourcing des cabinets de recrutement il y a deux ans, avec la pandémie, LinkedIn est devenu LA principale source de recherche du chasseur de tête (après sa propre base de données bien sûr).

Le candidat a dès lors tout intérêt à peaufiner son profil LinkedIn et à le mettre à jour régulièrement.

En revanche, qu’elle réponde à une annonce ou à la demande d’un recruteur, la personne en recherche d’emploi ne doit absolument pas n’envoyer dans sa réponse que son lien vers sa page.

Car le CV et la lettre de motivation font partie des fondamentaux qui ne changent pas dans ce qu’attendent recruteurs et chasseurs de tête d’un candidat.

Ce qui ne change pas dans les analyses de CV des chasseurs de tête

Langues, expériences internationales, âge, etc  : toujours présents

Les critères « basiques » sont toujours bien présents dans le processus de recrutement :

– compétences et expériences professionnelles sont plus scrutées que les « simples » formations,

– connaître plusieurs langues étrangères est toujours un plus à l’heure d’une internationalisation galopante,

– l’âge peut être un frein dans beaucoup de recrutements : les candidats à l’embauche au-dessus de 50 ans sont souvent écartés, surtout sur des postes nécessitant peu d’expérience,

– plus le candidat aura eu d’expériences professionnelles à l’international, plus son profil sera dans les premiers proposés par le cabinet de recrutement.

Des réussites chiffrées

Il faut toujours exposer ses réussites dans son CV ou sa lettre de motivation.

Les chasseurs de têtes doivent trouver la perle rare qui amènera une vraie compétence à l’entreprise.  En conséquence, le candidat doit lister ses missions, leurs enjeux stratégiques et surtout donner des chiffres ou autres données pouvant démontrer sa réussite.

Contrôles des références quasi systématiques

Lors d’un recrutement, le chasseur, dans plus de 80 % des cas, contrôlera les références. Le N+1 est la personne qui sera être contactée en priorité. Les candidats ont tout intérêt à identifier les référents adéquats et à continuer à dynamiser leur réseau.

Les spécificités du recrutement des emplois cadres et de dirigeants

Le recrutement dans les métiers executive possède ses propres règles, somme tout logiques.

L’expérience professionnelle est au centre des analyses des profils par les cabinets. Là aussi, on cherche moins des clones que des personnes partageant des valeurs communes avec la culture de l’entreprise. Leur vision du poste et leur personnalité sont aussi décryptées.

Et les contrôles de réputation et des références sont systématiques.

Le cas particulier du management de transition

Le recrutement d’un manager de transition lors d’un manque dans l’entreprise est devenu en peu de temps un acte « normal » en France.

On s’en doute, le critère principal s’avère l’expérience à un poste similaire. L’expertise métier est, bien sûr, demandée ainsi qu’une agilité et une adaptabilité de haut niveau.

Sur ce type de poste, l’âge n’est pas un frein au recrutement, bien au contraire ; les seniors expérimentés ont prouvé leur leadership, ce sont des consultants aux compétences recherchées.

 

En conclusion, on l’a vu, des changements profonds ont eu lieu dans les méthodes et critères de recrutement des cabinets de chasseurs de têtes. D’ailleurs, leur métier même a changé. D’un simple service de recrutement, les cabinets proposent de plus en plus des missions de consultant.

Beaucoup de cabinets se spécialisent surtout dans les secteurs tendus du digital, de la transition et de la RSE.

JUSTE, depuis sa création, garde donc une longueur d’avance dans ces métiers, en ayant dès le début choisi la spécialisation et une approche agile du ciblage des candidats. Notre cabinet travaille depuis toujours à une échelle humaine pour conserver son expertise et proposer en un temps record un nombre réduit de candidats haut de gamme.