Inutile de souligner l’importance stratégique, dans une entreprise, du poste de directeur général. Alors, comment faire lorsque le directeur en place doit être remplacé en urgence, suite à un problème de santé, une défection ou s’il a trouvé mieux ailleurs ? Trouver rapidement un dirigeant d’expérience aux compétences adéquates pour assurer la continuité de l’activité n’est pas facile. Voici les différentes solutions pour faire face à cette absence pouvant mettre à mal durablement l’organisation et la bonne marche de l’entreprise.
Y-a-t-il un pilote dans l’avion ?
La démission ou l’absence d’un directeur général est un très mauvais moment à passer pour une entreprise. Responsable de la bonne marche au quotidien de la société, de la vision stratégique à court, moyen et long terme, des projets à venir, des objectifs à atteindre, etc, son absence met en péril l’existence même de l’entreprise, surtout si sa défection est soudaine.
Et aucune société n’est à l’abri. Car l’absence d’un dirigeant n’est pas forcément due à un souci de santé, il ne faut pas minimiser les démissions « éclairs » ni le nombre de directeurs « remerciés ». Une étude de 2019 de « Strategy & » montre que le turn-over des dirigeants est en constante augmentation, avec en première ligne des causes : des manquements éthiques ou de performance.
On a tendance à penser qu’un directeur général, véritable pilote de l’avion, reste longtemps à son poste, qu’il fait partie intégrante de l’entreprise qu’il dirige. Or la réalité est tout autre. Au niveau mondial, le mandat d’un tel dirigeant n’excède pas les 5 ans en moyenne ! Si cette durée est plus longue en Europe, elle bat en brèche l’image d’un directeur général assurant la gestion d’une société sur le long terme.
Trouver un nouveau dirigeant rapidement est d’autant plus difficile que le poste est non seulement stratégique mais vital. Les compétences d’un directeur général sont nombreuses : techniques, management, pilotage des services, force de proposition, leadership, communication, etc.
À cette liste déjà impressionnante, vient s’ajouter l’adéquation à la fameuse culture de l’entreprise, à ses valeurs.
Alors, comment faire lors d’une défection soudaine de ce super-manager ? Voici les différentes solutions envisageables.
Un recrutement classique ? Une fausse bonne idée
Le principal souci d’un processus de recrutement traditionnel est le facteur temps. Il n’est pas question de précipiter une embauche aussi stratégique. Les conséquences d’une embauche ratée sont nombreuses : temps, argent, démotivation des équipes, salaires, etc.
Or le parcours classique de recrutement, surtout pour un poste de direction, est long.
Élaboration d’une fiche de poste reprenant l’ensemble des missions et compétences, recherche des canaux de recrutement adéquats, rédaction de l’offre d’emploi, réception et tri des CV et lettres de motivation, entretiens d’embauche, prise de références, entretien final, négociation du salaire, etc. Sans oublier le temps d’intégration et de formation du nouveau responsable.
Bref, l’ensemble du processus peut prendre plusieurs mois avant d’aboutir au recrutement d’un directeur général assurant la pleine gestion de l’entreprise. Pourtant, sur cette fonction-clé, une telle carence met la structure en danger.
Il existe aussi la possibilité de chercher une solution en interne, elle semble plus réaliste dans la situation d’urgence. La promotion d’un cadre ou manager N-1 est la solution idéale : la personne connaît bien l’entreprise, le poste, les missions, les ressources humaines et matérielles à disposition, etc. De plus, son remplacement à son ancien emploi sera peut-être moins stressant à mettre en place. Bien entendu, tout entreprise n’a pas le candidat idéal pour un recrutement en interne, de même cette embauche prend aussi du temps : entretiens, définition du poste, période probatoire, rédaction de l’avenant au contrat, formation, etc.
Anticiper si possible
Connaissant la possibilité d’un turn-over handicapant, certaines entreprises font du sourcing en recrutement par anticipation. Le sourcing est devenu le terme générique pour une recherche de talents sur des canaux et techniques multiples : réseaux sociaux, réseautage professionnel, recherche des candidats passifs, etc. Les services des ressources humaines de l’entreprise peuvent alimenter une liste de candidats potentiels sur les postes de direction et de management pour pallier tout souci futur.
Seul hic : en fonction des profils recherchés, des missions à accomplir, dénicher la perle rare est un travail à plein temps… pour peut-être ne jamais servir. Les grandes entreprises créent souvent en amont ce type de recherche de profil précis pour des postes de managers, de cadres, mais rarement pour un poste de directeur.
Le manager de transition : la solution idéale
Et si vous aviez non seulement du temps pour rechercher la perle rare mais qu’en plus vous aviez un spécialiste des situations d’urgence à demeure pour gérer la situation en attendant ?
Cette solution existe, elle s’appelle : le manager de transition.
Le concept, pour une fois, ne nous vient pas des États-Unis mais des Pays-Bas sous le terme de « Interim management ».
Le principe est simple : vous faites appel à un cabinet spécialisé qui va trouver l’expert aguerri correspondant à votre secteur d’activités, votre cahier des charges, les missions spécifiques, les projets en cours, etc.
Les managers de transition sont des personnes ultra-qualifiées, ayant derrière eux des années d’expérience à des postes de direction. Leur professionnalisme, leur connaissance des leviers à la disposition d’un dirigeant, leur habitude de gérer des situations critiques en font un allié sûr en cas de défection d’un directeur général.
À la fois consultant et homme d’action, le manager de transition est souvent appelé pour passer un cap stratégique, une transformation profonde ou gérer une crise interne. Il analyse les situations, pose un diagnostic, propose des objectifs et des solutions, les met en œuvre, finalise sa mission et prépare la continuité. Tout cela main dans la main avec l’équipe de direction.
Dans le cadre du remplacement d’un directeur général en urgence, la principale qualité d’un bon manager réside dans sa capacité à intervenir très rapidement. Il peut, en un laps de temps très court, reprendre le poste de son prédécesseur : il est habitué à ces missions dites « impossibles ». En plus, avec son regard neuf, il est à même de vous apporter de nouvelles solutions, de nouvelles opportunités.
Pendant ce temps, vous aurez les coudées franches pour peaufiner votre recherche d’un nouveau directeur, sans aucun stress.
Encore faut-il, bien entendu, trouver le bon manager de transition.
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