Vous cherchez la perle rare ? Le cadre ou le manager qui sera automatiquement efficace à son poste ? Mais saura aussi s’intégrer à l’équipe et booster sa productivité ?
Si vous avez décidé de piloter vous-même le recrutement, il vous faut absolument dépasser les questions « lambda » lors de l’entretien d’embauche. Vous devez trier entre les candidats mais surtout déceler le candidat qui répondra le mieux à vos problématiques.
Pour le recrutement sur des postes à responsabilité, il existe des questions incontournables à poser aux candidats, elles vous permettront de trouver le fameux « mouton à 5 pattes ».
L’entretien de recrutement n’est pas un moment facile, ni pour le candidat ni pour l’employeur. En tant que recruteur, vous avez décidé de réaliser vous-même vos entretiens d’embauche pour découvrir le cadre ou le dirigeant ad hoc.
Pour faire le tri entre les candidats à ces postes à responsabilités, il ne suffit pas de poser les questions basiques d’un entretien mais bien d’évaluer la correspondance de cette personne avec les particularités d’un poste souvent multitâche, toujours stratégique, et la culture d’entreprise existante.
Notes : si les questions suivantes ont été pensées pour découvrir le manager qu’il vous faut, elles peuvent aussi servir de base de réflexion pour le recrutement sur d’autres postes.
Des questions ajustées aux particularités d’un poste de dirigeant
Les cadres, managers, experts, chefs de projet occupent une place spéciale dans l’entreprise. Leur travail demande une longue formation, une certaine expérience, des compétences particulières.
Lors d’un tel recrutement, vous allez recevoir des candidatures assez similaires au niveau formation mais assez disparates au niveau des expériences professionnelles, des missions. La lettre de motivation pourra vous orienter sur les compétences spécifiques de chaque candidat et sera la base de questions à poser lors de l’entretien.
Cependant, il existe des questions évidentes à poser lors du recrutement, elles sont directement issues des spécificités du poste de cadre mais aussi de vos attentes. Lors d’un recrutement de cadre, l’objectif est de sélectionner une personne efficace rapidement et qui restera sur le long terme. Nos conseils de questions à poser découlent de ces deux axes de réflexion.
Il vous faut ainsi, lors de l’entretien d’embauche, chercher si :
– le candidat possède une vision claire du marché ou de l’environnement de l’entreprise,
– il possède de réelles aptitudes au leadership et au management,
– il a une réelle capacité de réactivité, de prise de décision,
– sa motivation pour le poste s’inscrit sur le long terme,
– il sait anticiper et résoudre rapidement les problématiques inhérentes à ses missions,
– son expérience professionnelle est en adéquation avec votre propre problématique,
– il connaît et adhère à la culture de l’entreprise.
Bien entendu, ces questions sont à peaufiner ou à reprendre selon les missions du poste, vos attentes, les objectifs ou projets en cours, etc. Le recruteur doit aussi pouvoir, en plein entretien, changer la teneur des questions suivant ce que dit le candidat.
Question 1 : Quels sont les atouts (ou les faiblesses) de notre entreprise ? Comment pensez-vous pouvoir les améliorer ?
Une des principales qualités d’un cadre, c’est bien sûr de connaître son environnement de travail, le marché dans lequel il évolue. Cette question permet de tester plusieurs choses :
– sa connaissance du marché : indispensable bien sûr, vous allez pouvoir savoir s’il détient les informations primordiales pour son emploi,
– sa vision stratégique : connaître le marché c’est bien, l’analyser et en déduire des actions, c’est le cœur de l’emploi d’un cadre.
– son travail de recherche et de réflexion en amont de l’entretien sur votre entreprise : tout candidat sérieux fera une enquête approfondie sur votre société, ses projets, sa situation sur le marché, etc.
– son esprit critique : un manager doit savoir exprimer et échanger aussi sur les points négatifs, à condition bien sûr qu’ils servent de base de réflexion pour une solution.
Sous cette forme, la question peut paraître abrupte mais nous sommes en plein dans la mission principale d’un poste de dirigeant : connaître, analyser, proposer.
Variantes : comment l’arrivée de telle technologie va impacter votre poste / notre entreprise ?
Variante qui intégrera aussi la compréhension du poste : que pensez-vous mettre en place durant les premiers mois de votre intégration ?
Question 2 : Quelles sont vos solutions pour motiver vos collaborateurs ?
La question teste le leadership, la capacité de manager une équipe du candidat. Elle doit amener à une réponse construite, autre que l’intérêt par la rémunération par exemple.
Un bon cadre doit partager l’objectif commun, bien connaître et motiver ses collaborateurs, veiller à la cohésion de l’équipe, anticiper les problèmes, gérer équitablement les soucis, et faire accepter ses décisions. Vous pouvez compléter la question sur des problématiques plus spécifiques à son poste. Ou savoir comment il gère les relations avec les autres managers ou cadres en place.
La réponse vous donnera aussi un début de vision de ses compétences sociétales et humaines, ses soft skills.
Variantes : un conflit apparaît au sein de l’équipe, comment le gérez-vous ? Aviez-vous du turn-over dans votre ancienne équipe ?
Question 3 : Comment cet emploi s’inscrit-il dans votre projet professionnel ?
Le manque de perspectives dans une entreprise est la première raison du turn-over des cadres. L’entretien de recrutement doit vous permettre de choisir le candidat qui va rester durablement à son poste.
Si le poste que vous proposez correspond à ses objectifs de carrière, le candidat sera encore plus motivé.
La question permet de savoir si sa motivation est en cohérence avec le poste, mais vous apportera aussi des informations pour connaître plus précisément ce qui le motivera à rester au sein de votre société.
Variante : que vous apportera ce poste par rapport à votre ancien emploi ?
Question 4 :Avez-vous déjà eu à faire face à une crise ? Comment l’avez-vous gérée ?
Comme pour la gestion de l’équipe, vous devez avoir une idée de la capacité du candidat à résoudre des problématiques, sa réactivité.
Si vous avez bien trié dans les CV, lettres de motivation et parcours professionnels, les candidats devraient vous parler de soucis ou de crise qui pourraient intervenir dans votre société ou sur votre marché.
Rappelons qu’un poste de dirigeant ne se choisit pas spécialement sur les seules formations et expériences mais plutôt sur sa capacité à résoudre vos éventuels problèmes. Un cadre qui aura passé sa vie professionnelle sur un emploi sans avoir eu à affronter un souci sera logiquement moins efficace qu’une personne de trois ans d’ancienneté sur un même poste mais ayant eu à se confronter et/ou à résoudre de multiples problèmes.
En tant que recruteur, n’oubliez pas qu’un échec est aussi la meilleure expérience pour résoudre des problèmes.
Votre interlocuteur doit aussi vous prouver sa réactivité voire sa capacité à anticiper. Vous allez savoir comment il a résolu cette crise, sa connaissance des leviers à sa disposition pour y parvenir.
En prolongeant la discussion sur ce type de situation, vous pourrez identifier sa capacité à saisir des opportunités suivant les occasions.
Variante : quel est votre pire souvenir professionnel en tant que cadre ?
Question 5 : Quelle est votre plus grande réussite professionnelle en tant que cadre / manager ?
Comme pour la question précédente, cette demande marie les caractéristiques du poste de cadre et les spécificités de l’emploi dans votre entreprise.
Cette expérience positive doit être en adéquation avec vos attentes concrètes, mais pas forcément sur des aspects purement opérationnels.
Car les réponses vous permettront aussi de différencier le candidat voyant le poste de manager centré sur les objectifs de celui plus attiré par l’humain, un management de proximité.
Variante plus ouverte : quel est votre meilleur souvenir sur ce poste ?
Question 6 : Quel est l’environnement propice pour que vous vous sentiez bien à votre poste ?
Le recruteur doit enfin apprécier les capacités des candidats à adhérer à la culture de l’entreprise, à ses valeurs. Le travail d’un cadre va au-delà de l’opérationnel, une de ses missions est de générer un environnement de travail humain, de partager et diffuser auprès des collaborateurs et des collègues des valeurs communes.
Ne vous arrêtez pas à des réponses intégrant des considérations globales, demandez si possible des exemples concrets.
Ces questions autour des valeurs de l’entreprise sont primordiales, les candidats doivent prouver qu’ils peuvent s’intégrer à l’équipe déjà en place. Là aussi, c’est un aspect incontournable pour éviter un turn-over handicapant.
Variante plus ouverte : pourquoi avez-vous choisi notre entreprise ?
En conclusion, ces questions doivent aider les recruteurs à faire les bons choix, à cerner au plus près la personnalité, le profil des candidats en allant plus loin qu’un simple historique de leur carrière.
L’embauche d’un cadre, d’un manager est toujours un moment stratégique et périlleux pour l’entreprise, un mauvais choix peut impacter durablement la bonne marche de la société et avoir des répercussions sur l’équipe.
JUSTE, leader en management de transition, est devenu une agence de chasseurs de talents justement pour répondre à cette problématique remontant de nos clients. On ne s’improvise pas recruteur de talent, il vaut mieux déléguer l’embauche à des professionnels comme nous, qui peuvent en peu de temps séparer le bon grain de l’ivraie et dénicher le bon candidat, au bon parcours, à la bonne personnalité, aux bonnes compétences.