Le recrutement d’un nouveau collaborateur est toujours un moment difficile et motivant à la fois pour les entreprises. Cependant, à l’heure actuelle, près d’une entreprise sur deux en France éprouve des difficultés à trouver de bons candidats à l’emploi. On peut bien sûr pointer du doigt la pénurie de candidatures, le manque de compétences, la faible attractivité d’un secteur, etc.
Or, la réalité est autre : les difficultés pour trouver le bon candidat viennent dans la plupart des cas d’une mauvaise gestion du recrutement.
Voici quelques conseils à mettre en œuvre pour dénicher la bonne personne pour le bon poste.

 

À l’heure actuelle, la majorité des entreprises voulant recruter s’attendent à des difficultés. Pour les cadres, le constat semble alarmant, selon une étude de l’APEC : 80 % des offres d’emplois auront du mal à déboucher sur un recrutement de qualité.

Évidemment, pour certains métiers, la concurrence est rude puisqu’il y a une vraie pénurie structurelle : restauration, métiers qualifiés de l’industrie et du bâtiment, etc. Au niveau des cadres, trois domaines d’activité sont en tension : R&D, commercial et informatique/communication.

Cependant, si un manque de candidats existe réellement (ou pas), les entreprises doivent avant tout soigner leur parcours de recrutement et leur image. L’environnement de travail, l’attractivité, la culture d’entreprise sont autant importants pour les candidats que l’activité, le métier lui-même.

Alors, si vous voulez débusquer la perle rare, il va falloir vous retrousser les manches.

 

Analysez les causes en amont

La pénurie de candidats qui répondent à votre annonce – ou des candidatures nombreuses mais ne correspondant pas au poste ou du moins à vos besoins – dénotent un souci majeur qui peut venir de votre recrutement.

Vous n’avez pas de candidatures ?

L’absence de réponses à une annonce provient en grande partie de sa non-visibilité, vous avez dû faire une erreur sur les canaux de communication et de sourcing. Diffuser une offre d’emploi sur un réseau professionnel n’est plus si évident, vu la multiplication des interfaces et plateformes possibles. N’hésitez pas à faire appel à votre propre réseau.

Autre raison possible, et non des moindres : l’attractivité du poste (profil, rémunération, travail à effectuer, etc.) ou celle de l’entreprise en elle-même.

Vous avez des candidats mais de faible qualité ?

Ne pointez pas du doigt la pénurie de talents, mais cherchez plutôt une lacune de votre côté. Une erreur de votre part dans la rédaction de l’offre en est certainement la raison. Soyez précis sur l’intitulé du poste et les compétences et expériences attendues.
Vous pouvez aussi revoir vos attentes à la baisse : le poste exige-t-il vraiment des critères aussi élevés ?

Les candidats vous laissent tomber en plein recrutement ?

Deux causes peuvent décourager les candidats en plein parcours de recrutement : votre accueil et des attentes différentes.

Le parcours du candidat est essentiel : son accueil physique, les échanges lors de l’entretien, le contact avec le recruteur, etc. Vous devez anticiper en amont l’expérience-candidat : un simple petit bémol peut vous faire passer à côté du bon recrutement.

Lors de l’entretien d’embauche, le candidat se rend compte que le poste ne correspondant pas à ses attentes. Le souci peut venir de l’annonce d’emploi proprement dite, ou, si le problème est récurrent, de l’inadéquation entre la fiche de poste et le travail réel à fournir.

 

Dans tous les cas, une difficulté de recrutement doit amener le chef d’entreprise à revoir ses manières de faire. Un audit extérieur, un œil neuf et indépendant, peut être salutaire pour enfin trouver l’adéquation entre poste et candidat.

 

Entrons dans le vif du sujet en précisant comment réduire ces soucis.

 

Revoyez votre sélection de candidats

Une offre d’emploi réaliste : Trouver le profil idéal est le doux rêve de tout recruteur. Ainsi, beaucoup ont tendance à exiger le top des compétences, une ancienneté longue au même poste, des expériences professionnelles de haut niveau, etc.

C’est là souvent que le bât blesse. Si votre annonce est trop exigeante, vous ne faites pas le tri, vous vous mettez des bâtons dans les roues. Décourager un possible candidat rien qu’à la lecture de l’offre d’emploi n’est pas si rare, loin de là.

Il vous faut dès lors mieux cerner vos besoins à ce poste et rester réaliste, tant au niveau des compétences que de l’expérience. Une personne ayant beaucoup d’ancienneté sur un emploi n’a peut-être pas dû faire face à des problèmes qu’un cadre junior, lui, a résolus lors de sa courte expérience.

Restez clair, précis et pragmatique.

Ne pas se focaliser (que) sur les compétences techniques. À la lecture des CV et lettres de motivation, le recruteur voit vite si les compétences attendues sont présentes sur le plan technique. Prendre un peu de recul et laisser une place aux fameux soft skills peut s’avérer gagnant, une candidature atypique est souvent très intéressante. Ces « compétences humaines », qui impliquent une intégration plus large que simplement technique, sont difficiles à cerner sur les lettres de motivation ; l’entretien d’embauche est le moment où le recruteur peut demander des exemples.
Cependant, identifier les soft skills en amont fait gagner du temps.

Vous pouvez les intégrer directement dans l’offre d’emploi…

Ou carrément renoncer franchement au trio CV + lettres de motivation + entretien : on peut recruter sans passer par ce parcours basique et formaté.

La pratique du formulaire de recrutement, par exemple, a le vent en poupe : le candidat répond à des questions ouvertes, mais très précises, correspondant à vos attentes. Une excellente manière de  trier efficacement et de créer une relation originale avec votre futur employé.

Une autre piste à explorer est la méthode de recrutement par simulation qui permet là aussi d’aller au-delà du technique : réactivité, adaptation, autonomie, travail en groupe, etc. Mise en place dans l’embauche massive, elle peut s’avérer gagnante à petite échelle. Ce système de recrutement est assez chronophage dans sa création, mais, si vous recrutez des profils similaires, le gain de temps final et la pertinence des candidatures avec le poste à pourvoir rattrapent le travail effectué en amont.

Simplifiez les modalités de recrutement

Dans la même logique, surtout pour des postes de haut niveau, peaufiner le parcours-candidat semble indispensable. Si le processus est trop long, non seulement le candidat risque de se décourager, de regarder négativement votre manière de fonctionner… Et de postuler chez la concurrence.

Ayez une vraie politique de transparence et de suivi des candidatures. Formalisez toutes les étapes, réduisez les temps d’attente. Au besoin, aidez-vous d’un logiciel professionnel de recrutement.
Mettez en ligne les différentes étapes, indiquez les délais d’attente, envoyez des messages aux candidats : accusé de réception de leur CV et lettre de motivation, mails personnalisés pour la suite du processus (rendez-vous, appel téléphonique, etc).
Vous pouvez aussi communiquer sur l’onboarding : l’intégration du nouveau collaborateur à la fin du processus d’embauche.
Ne négligez pas d’envoyer des réponses négatives. Cela permet de rester en bonne entente avec, peut-être, un futur salarié lors d’une autre embauche.

Soyez attractifs ! Vendez-vous mieux

L’entreprise et le poste en lui-même doivent être attractifs.

Un vrai marketing de recrutement doit être élaboré pour attirer les talents et se démarquer de la concurrence.

Vendez l’emploi à pourvoir.

La description du poste sur les annonces doit être complète et réaliste, il doit parler de projets à long terme, de la place et l’importance de l’emploi à pourvoir dans la vie de l’entreprise, mais aussi des horaires, des outils informatiques, etc. Il faut aussi mettre en avant les « petit plus » : votre politique de formation interne, les avantages (tickets-repas, bons d’achat, prêt de vélos, etc), l’ambiance de travail, etc. Surtout, évoquez les possibilités de mener une vraie carrière au sein de votre entreprise. Le turn-over des cadres notamment est souvent dû aux manques de promotion en interne.

Vendez votre entreprise.

Vous cherchez non seulement un nouveau collaborateur, mais surtout un employé qui reste sur le long terme. Il faut donc qu’il partage les valeurs de votre entreprise, sa culture, son environnement direct, son cadre de vie (milieu rural, urbain, dynamique, etc). Bref, tout ce qui vous semble raccord avec votre société, et surtout différent des autres. Restez réaliste pour éviter toute déconvenue.

Et n’hésitez pas, lors de l’entretien d’embauche, à bien accueillir les candidats : vous êtes dans une démarche de séduction, ne l’oubliez pas.

À l’heure des réseaux sociaux, de LinkdIn, les demandeurs d’emploi effectuent eux aussi des recherches poussées sur les entreprises qui recrutent. Dans une vraie démarche marketing, boostez sur internet votre « marque employeur » : communiquez sur vos réussites, sur vos attentes, sur le travail de vos équipes, sur les postes vacants, etc.

 

Pour conclure, les recruteurs rencontrent, il est vrai, de plus en plus de souci pour dénicher la perle rare : afflux ou pénurie de candidatures, manque de compétences, rareté des talents, etc. Les conséquences d’un poste vacant ou d’un mauvais choix sont très dommageables pour l’entreprise au niveau du temps, des moyens, de l’argent, de l’ambiance voire de l’image même.

La réponse à ce souci récurrent est peut-être à chercher chez un prestataire externe. Faire appel à des chasseurs de tête, des professionnels de la recherche de talents, peut sembler LA solution la plus efficace. De l’audit du poste à l’onboarding, JUSTE, cabinet de recrutement à Paris, s’occupe de tout. Confiants en leurs réseaux professionnels et à leur connaissance du monde de la communication et du marketing, nos deux experts sauront, en un temps très court, trouver le fameux mouton à 5 pattes qu’il vous manque !