Une embauche ratée, surtout sur un poste à haute responsabilité, a des conséquences sur l’entreprise, non seulement en termes de coûts, directs et indirects, mais aussi en termes d’image. Sans parler de l’impact sur la motivation de l’équipe.

Une véritable réflexion tout au long du parcours de recrutement permettra d’éviter toute erreur de casting. JUSTE, spécialiste du management de transition et chasseur de tête à Paris, vous propose 5 conseils à appliquer dans la quête du bon candidat : celui qui restera.

 

Le coût réel d’un mauvais recrutement

Avant de rentrer dans le vif du sujet, attardons-nous sur les conséquences d’un mauvais choix. Les enquêtes sur le turn-over des cadres dans les grandes sociétés sont implacables : un recrutement raté coûte très, très cher.

Une enquête, réalisée en France par des spécialistes du recrutement des cadres, démontre que l’échec d’une embauche coûte entre 20 k€ et 200 k€, voire jusqu’à plus de 600 k€ sur un poste à haute responsabilité !

Aux États-Unis, la durée d’une nouvelle embauche a aussi été passée à la loupe. Et le constat s’avère tout aussi amer : 46 % des nouvelles embauches ne dépassent pas 18 mois.

Ce turn-over de cadres est donc très impactant sur toutes les sociétés, quel que soit leur secteur d’activité.

Et les coûts vont bien plus loin que celui du recrutement, de la rémunération, du maintien du poste, du licenciement, etc. Un tel turn-over est aussi extrêmement préjudiciable en termes d’image de l’entreprise par exemple.

Enfin, un dernier chiffre qui enfonce le clou : en France, seule la moitié des dirigeants juge son processus de recrutement efficace !

La conclusion est simple : évitez à tout prix de rater votre recrutement. Voici quelques solutions directement issues de nos expériences de recruteurs.

 

1 – Analyser votre besoin

Comme dans tout projet stratégique pour l’entreprise, une réflexion poussée en amont est inévitable.

Même en cas de crise, de départ surprise d’un dirigeant, il faut toujours prendre son temps. Plutôt que de recruter dans l’affolement, faites appel à un manager de transition le temps de trouver la perle rare.

Avant de vous lancer dans le processus, il est peut-être temps, si besoin, de réfléchir sur le turn-over dans votre société. Si l’embauche prévue est la conséquence d’un départ, essayez d’analyser en profondeur le pourquoi de la démission. Dans la majorité des cas, le turn-over résulte de deux origines identifiées : l’ambiance (la culture d’entreprise) et le manque de perspectives de carrière en interne. Il faut peut-être agir sur ces deux leviers en amont avant de réfléchir au poste en lui-même.

La rédaction de la fiche de poste doit se faire sans précipitation, en prenant en compte toutes les facettes de l’emploi.

Bien sûr, elle doit comprendre les missions du futur employé, bien précisées.
Pour cela, faites appel à votre équipe.
Que ce soient les managers déjà en place, les employés, la direction, une enquête auprès des futurs collègues est incontournable. Y compris afin de cerner les fameux soft-kills dont nous parleront plus loin.

Intégrer l’équipe au processus de recrutement affine la vision du travail à effectuer, motive et valorise les futurs collègues et permet d’enclencher d’ores et déjà l’intégration du futur employé.

Autre conséquence et non des moindres de cette stratégie : un recrutement en interne peut émerger lors de cette enquête ! Rappelons que ce type de recrutement est souvent idéal en termes de coûts et d’intégration.

La description doit être réaliste et précise, en lien direct avec votre besoin. Formations, expériences professionnelles, compétences techniques et humaines, etc.

Elle servira au recruteur à la rédaction de l’annonce, mais aussi à trier les candidatures, les CV et les lettres de motivation. Elle sera aussi un bon support lors les entretiens d’embauche et servira, sur le long terme, durant l’ensemble de la carrière de l’employé.

Sa rédaction est ainsi très stratégique. Au besoin, prenez conseil auprès d’un consultant externe, surtout si vous voulez bouger un peu les missions ou le champ d’action du futur manager.

2 – Analyser les besoins du candidat

Près de 90 % des embauches qui échouent sont dues à l’ambiance en interne et aux manques de perspectives.

Si vous ne prenez pas en compte ces deux faits, l’embauche d’un manager risque de mal se passer.

Le profil du collaborateur idéal doit vous donner des pistes, que ce soit en termes de rémunérations, de moyens techniques, de cadre de travail, etc.

Vous visez une embauche à long terme, emploi et candidat doivent donc être en adéquation optimale. Songez à présenter les missions et l’entreprise de façon honnête et attractive.

Attention en revanche à ne pas enjoliver les choses ! Le résultat sera un découragement immédiat…

L’annonce d’emploi intègre une présentation du groupe, de la société à peaufiner méticuleusement. Vous devez vendre votre société tout en cherchant non pas un afflux de candidats, mais plutôt quelques profils idéaux. N’oubliez pas que vous allez être en concurrence avec d’autres offres concurrentielles.

Présentez votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos réussites, vos avancées sociales et environnementales, etc. Bref, ce qui fait l’identité de votre société dont découle l’environnement de travail.

Pour l’emploi en lui-même, sans aller jusqu’à copier/coller la fiche de poste, l’annonce doit reprendre l’ensemble des missions et tâches à effectuer. Là aussi, sans omission ni enjolivement afin d’éviter toute déception. Néanmoins, essayez de pointer surtout les opportunités de carrière sur le long terme.

Rien ne vous empêche, bien au contraire, de proposer sur l’annonce des vidéos ou photos de l’entreprise. Surtout si vous la diffusez sur les réseaux sociaux. Vous êtes dans une démarche de séduction, mettez toutes les chances de votre côté.

Lors des entretiens d’embauche aussi, veillez au confort et à l’accueil des candidats. La visite de l’entreprise n’est pas obligatoire… Mais elle est quasiment incontournable si l’entretien s’est très bien passé ou si vous voulez absolument un candidat. Rencontrer l’équipe, voir l’ambiance de travail en « vrai », visiter les infrastructures (parking, salle de détente, etc) font partie des démarches qui vont mener à un recrutement réussi.

Plus votre interlocuteur aura d’informations sur votre entreprise, plus il pourra se projeter, ou pas.

Cette démarche trouvera sa continuité dans l’onboarding, dont nous parlerons plus bas.

 

Si vous réussissez ce mariage délicat (concilier vos besoins et ceux du candidat), la décision finale du recrutement en sera facilitée et la motivation du nouveau manager optimale.

3 – CV, lettre de motivation, entretien d’embauche : intéressez-vous au soft skills

Depuis quelques années, les soft skills sont enfin entrés dans les mœurs du recrutement en France. Ces qualités humaines ou comportementales étaient souvent reléguées timidement en fin de CV ou de la lettre de motivation. Or, elles impactent bien plus le turnover qu’un manque d’expérience.
Une formation peut être envisagée sur une compétence technique ; c’est toutefois plus délicat de trouver des formations pour acquérir de l’empathie, par exemple. De plus, l’entreprise ne va pas changer sa culture ou ses valeurs dans l’intention de complaire à un candidat, même de haute volée. En tant que cadre, il doit non seulement s’intégrer à l’entreprise mais aussi dynamiser et partager ses valeurs.

Il vous faudra donc tout au long du parcours d’embauche accorder une place privilégiée aux soft skills. De la rédaction de fiche de poste à l’entretien, vous devez cerner et diffuser les compétences humaines qui vous paraissent incontournables. Vous pouvez rester « vagues », comme : « communication, motivation, etc » ou plus précis « résolution de problèmes entre collègues, gestion du temps, etc ».

L’important, et le plus dur, est de faire le tri entre ce que vous dit le candidat et la réalité sur ses qualités humaines.

L’entretien d’embauche reste le moment décisif. Comme au sujet des compétences techniques ou des expériences professionnelles, demandez des exemples concrets et, au besoin, enquêtez auprès de ses anciens supérieurs.

Si vous voulez éviter le turn-over, concentrez-vous sur les soft skills.

 

4 – Choisir le bon canal de diffusion

L’embauche d’un cadre est une période stressante ; choisir les mauvais canaux de diffusion risque d’aggraver les choses.

À l’heure actuelle, entre réseaux sociaux spécialisés ou non, job boards et sites plus ou moins institutionnels, il n’est pas simple de savoir où publier l’annonce. Le risque principal est de recevoir trop de candidatures hors de propos ou, à l’inverse, aucune ne correspondant au poste.

Il peut être aussi stratégique de faire appel à certains sites professionnels et institutionnels pour concilier la recherche du bon candidat avec une dynamisation de l’image de l’entreprise.

Avant de publier l’offre d’emploi, il existe 3 autres canaux à explorer :

– les ressources humaines internes : le poste peut éventuellement intéresser un collaborateur déjà en place. Un recrutement en interne est une chance pour l’employeur.

– la cooptation : le réseau professionnel est un vivier dynamique de contacts. Impliquer les managers, commerciaux, clients, etc de l’entreprise, c’est faire appel à de vrais ambassadeurs motivés pour dénicher la perle rare. De plus, le candidat aura déjà une idée de l’entreprise, sa culture, ses projets, etc.

– le sourcing : le sourcing c’est devenir un vrai recruteur 2.0. Sur certains postes de direction ou de management, il peut s’avérer difficile de trouver des candidats. Il faut par conséquent aller les chercher soi-même. Attention cependant, le sourcing est une activité fastidieuse et complexe sans une expérience dans les ressources humaines et une bonne connaissance des outils digitaux.

 

5 – Bienvenue dans l’entreprise !

Une fois le contrat signé, tout n’est pas fini, loin de là : bienvenue dans l’Onboarding ! Derrière cet anglicisme, se cache tout ce qui peut faciliter l’accueil du nouveau collaborateur.

L’intégration, surtout dans les premiers temps, est primordiale, soignez-y attentif et travaillez dessus dès les premières réflexions en amont de l’embauche. L’accueil d’un manager ne s’improvise pas : élaborez un vrai plan d’intégration. Management explicatif, team building, mentor, formation, etc : la liste est longue des dispositifs possibles. Tout dépend du poste, du candidat, de l’équipe, des tâches, du transfert des compétences, etc.

Intégrer le nouveau collaborateur est un passage obligé mais trop souvent négligé. L’onboarding doit être complet, évalué, contrôlé… Et commencer avant même la signature du contrat, avant même qu’il mette un pied dans la société (mail de bienvenue, d’informations sur le contrat, de support, des formalités administratives et bien entendu du calendrier du plan d’intégration, etc).

 

Dernier conseil : déléguez !

S’improviser recruteur, surtout sur un emploi stratégique, ne se fait pas en un jour. Notre cabinet de conseil et de chasseur de têtes aide même des clients disposant de ressources humaines dans leur propre société. Car trouver des candidats n’est pas très difficile ; le plus dur, c’est de déceler la personne JUSTE qui fera une longue partie de sa carrière chez vous.

Notre offre (orientée communication, digitalisation et RSE) intègre conseils, audit, accompagnement en amont afin de définir le profil idéal. Notre but n’est pas de vous présenter des dizaines de personnes, mais bien quelques professionnels triés sur le volet, voire une seule candidature mais la bonne. Comme nous aimons le souligner, nous ne sommes pas des recruteurs mais des découvreurs de talents.

Alors, si vous voulez vraiment éviter de tout rater, toutes erreurs dans l’embauche d’un manager : faites le JUSTE choix !